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勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款，應為無效。

基本案情

張某入職某設備技術有限公司任職出口業(yè)務員。雙方簽訂了《考核細則》。《考核細則》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設備技術有限公司支付離職當年度的年終獎。

裁判結果

深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設備技術有限公司《考核細則》第十二條關于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，該約定條款應屬無效，因此某設備技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。

實務評析

本案的爭議焦點在于某設備技術有限公司《考核細則》中關于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效。

關于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：

一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于“不在冊”或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎金。

另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權利，應由公司說了算。

還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據(jù)約定來處理。

本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。

首先，應當明確年終獎金的性質(zhì)問題。

《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。

雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。

年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

就本案而言，某設備技術有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的“工資”范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質(zhì)仍屬于工資。

其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條“不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎”的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第（二）項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款。就勞動關系雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。

本案《考核細則》第十二條關于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。

因此，關于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。